|
По данным экспертов, только 40% из специалистов, получивших техническую специальность, устраиваются работать по профессии. Но это не единственная проблема, с которой сталкиваются работодатели, каждое лето с нетерпением ждущие выпускников. Подробнее о кадровых трудностях мы поговорим с руководителями кадровых служб предприятий нашей области.
«Совершенно очевидно, что необходим новый, действенный механизм учета требований, предъявляемых работодателем к компетенциям выпускника», - считает директор по управлению персоналом ОАО «КАУСТИК» СВЕТЛАНА КОЛЕСНИК.
-Светлана Владимировна, какова позиция Вашего предприятия по решению проблемы квалифицированных кадров?
-ОАО «Каустик» является одним из крупнейших предприятий химической промышленности России.
Особенностью нашего предприятия является высокоопасное химическое производство, что требует наличия жестких регламентов и процедур. Специфику кадровой политики компании определяют также масштабность компании и многопрофильность производства.
На сегодняшний день ведущей проблемой предприятия является нехватка молодого квалифицированного персонала. Аналогичная ситуация и на других предприятиях города.
Немаловажную роль в таком положении дел играют такие внешние факторы, как отсутствие систематического притока в промышленность молодых специалистов-выпускников ВУЗов, разрушенная система прохождения преддипломной практики, реализуемая в средствах массовой информации политика по созданию культуры купли-продажи, отсутствие мероприятий по формированию у молодежи устойчивого интереса к производственной сфере, а также недостаточное количество выпускников по редким и дефицитным специальностям и недостаточная квалификация выпускников.
Таким образом, основной задачей Службы управления персоналом является привлечение и закрепление высококвалифицированного молодого персонала.
К решению данной задачи мы подходим комплексно, рассматривая пути ее реализации по всем бизнес-процессам в области управления персоналом.
У нас на предприятии созданы и реализуются систематизированные программы по подбору персонала, его адаптации в новых условиях, закрепления и мотивации работников.
Производственный процесс в химической компании требует высокого профессионализма. Поэтому для того, чтобы молодые специалисты, приходящие на ОАО «Каустик», в более сжатые сроки осваивали премудрости профессии и легче адаптировались к производственной среде, мы разработали и вводим в действие систему Наставничества. Молодые люди постигают профессию в трудовых коллективах под руководством опытных Наставников. Фактически это индивидуальное обучение на рабочем месте. На год, а иногда, и более за вчерашним студентом закрепляется сотрудник, который успешно прошел отбор на звание Наставник, т.е. имеющий не только огромный опыт работы, но и желание и умение передавать свои знания молодому поколению. Для мотивирования работы в качестве Наставника, работникам, выступающим в данной роли, выплачивается ежемесячная надбавка к заработной плате. В случае успешного овладения профессией единовременное вознаграждение получают и Наставник и Подшефный.
Кроме этого, для того, чтобы молодой работник быстрее освоился в трудовом коллективе, на предприятии с марта 2005 года действует Положение об адаптации вновь принятых работников. В рамках данной работы разрабатываются программы адаптации для каждого принимаемого на предприятие, проводится анализ его деятельности, выясняется отношение к работе, уровень взаимодействия с начальством и сослуживцами. После введения в действие системы адаптации текучесть персонала в течение года снизилась с 10,1 до 5,5%.
Как показывает практика, низкий уровень квалификации работника – это основной сдерживающий фактор роста производительности труда любого предприятия. Хорошо обученный человек, в совершенстве владеющий профессией, не только не совершит ошибку, которая может стать причиной аварии или несчастного случая (что особенно актуально для нашего высокоопасного производства), но и, используя свои знания, обеспечит предприятию прибыль. Поэтому подготовка грамотных, знающих высококвалифицированных специалистов, в совершенстве владеющих профессией – одна из актуальнейших задач сегодняшнего дня. Молодых специалистов, которые будут работать на нашем предприятии по окончании учебного заведения, мы присматриваем еще в процессе их учебы. Для учащихся и студентов организуются экскурсии, они проходят ознакомительную, производственную и преддипломную практику в наших цехах и отделах. В процессе практики они не только знакомятся со спецификой производства, но и с корпоративной культурой, которая существует в нашей компании, и становятся ее частью. Темами дипломных работ становятся актуальные для производства проблемы.
Подготовка специалистов – процесс сложный и долговременный. Результат учебного процесса – специалист с необходимыми профессиональными и личностными качествами – зависит от огромного числа факторов, включающих, среди прочего, содержание подготовки (перечень, объем и последовательность проведения теоретических и практических занятий), квалификацию преподавателей и классных руководителей, уровень материально-технического обеспечения учебного процесса, качество организации воспитательной работы. Кроме того, предприятие может иметь свои требования к специалистам, более или менее отличные от требований государства и других работодателей. В этой связи для предприятия очень важно выбрать достойного социального партнера, совместная работа с которым позволит в дальнейшем сокращать расходы, связанные с подбором, переобучением и текучестью персонала. ОАО «Каустик» уже с течение многих лет тесно сотрудничает с такими учебными заведениями города, как: Волгоградский политехнический колледж, Волгоградский государственный технический университет, Архитектурно-строительная академия, Сельскохозяйственная академия, Волгоградский государственный университет, ГОУ ПУ №№ 6, 31, 36, 39.
Совершенно очевидно, что необходим новый, действенный механизм учета требований, предъявляемых работодателем к компетенциям выпускника образовательного учреждения. Одним из таких механизмов является разработка профессиональных стандартов, отражающих современные требования к компетенциям выпускников.
Для организации системной и целенаправленной работы в данном направлении был выпущен совместный приказ Волгоградского политехнического колледжа и ОАО «Каустик» о создании рабочих групп для разработки профессиональных стандартов по специальностям «Химическая технология органических веществ» и «Электрохимическое производство», в состав которых на паритетной основе вошли специалисты колледжа и предприятия.
С целью повышения качества разрабатываемых профессиональных стандартов совместным приказом колледжа и ОАО «Каустик» были созданы экспертные советы с участием главных специалистов и директоров ОАО «Каустик» и представителей колледжа. В результате совместной работы были разработаны проекты профессиональных стандартов по рабочим профессиям «аппаратчик органического синтеза» и «аппаратчик электролиза». В дальнейшем предполагается распространение полученного опыта на другие профессии.
Наши специалисты участвуют в работе Государственных экзаменационных комиссий. Это позволяет нам оценить реальный уровень подготовленности выпускников и, сразу же, пригласить наиболее подготовленных специалистов на работу в нашу компанию.
Темпы развития современной технологии предъявляют все новые требования к квалификации специалистов. Для поддержания квалификации персонала на должном уровне на предприятии организуется как внутреннее, так и внешнее обучение сотрудников по наиболее актуальным и востребованным проблемам профессиональной деятельности.
С целью закрепления квалифицированного персонала и повышения лояльности сотрудников на предприятии действует программа по мотивации персонала, которая включает в себя различные формы морального и материального поощрения, а также ряд социальных программ.
-Каково Ваше видение методологии решения проблемы квалифицированных кадров в Волгоградской области?
-Для решения обозначенных проблем мы предлагаем следующие меры: организация работы со школьниками по профориентированию и формированию направленности на производственную культуру; пересмотр программы подготовки студентов в сторону увеличения практической подготовки; государственное регулирование вопросов распределения выпускников как на практику, так и на работу; приглашение специалистов предприятий, заинтересованных в выпускаемых специалистах для участия в Государственных экзаменационных комиссиях; увеличение финансирования учебных заведений для оплаты труда руководителей практики на производстве и для обновления материально-технической базы; создание системы открытого государственного мониторинга рынка труда; создание сети филиалов учебных заведений по районам города.
По словам начальника отдела подбора и развития персонала ОАО «ЮГК ТГК-8» СВЕТЛАНЫ ПОПОВОЙ, реализуемая в компании структурная реформа управления предоставляет сотрудникам дополнительные возможности для профессионального и карьерного роста. В свою очередь, сотрудники, повышая собственную компетентность и получая опыт, способствуют стабильному успеху компании.
Создание сильной команды профессионалов, способной эффективно решать стоящие перед компанией задачи – главная цель управления персоналом ОАО «ЮГК ТГК-8» в 2007 году.
Квалифицированный персонал становится важным конкурентным преимуществом предприятия. Одним из элементов «развивающего пространства» является система обучения работников, которая тесно связана с целями компании, привлечением персонала и мотивационной системой. В ОАО «ЮГК ТГК-8» образовательная активность сотрудников достаточно высока. Мы стараемся учитывать их интересы, тем более, что они совпадают с интересами компании.
У нас создана и работает система непрерывного корпоративного обучения и повышения квалификации персонала. Все образовательные программы нацелены на развитие компетенции работников различного уровня и имеют практическую направленность.
Наша новая концепция профессионального обучения формируется в соответствии с «Программой реформирования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала РАО "ЕЭС России". Она предполагает создание двух направлений.
Первое - обучение руководителей и специалистов по программам финансово-экономической, правовой и управленческой подготовки.
Второе – производственно-технологическое, связанное с обеспечением безопасного функционирования производства, внедрением новых технологий в энергетике.
Особое внимание в 2007 году уделяется совершенствованию форм профессиональной подготовки по рабочим и инженерно-техническим специальностям, формированию необходимого уровня квалификации персонала этих категорий.
Мы высоко ценим стремление наших сотрудников к овладению новыми знаниями и умениями и готовы пойти навстречу их желанию расширить сферу своих возможностей. ОАО «ЮГК ТГК-8» - одна из немногих компаний, готовых вкладывать деньги в персонал, понимая, что инвестиции в человеческие ресурсы, безусловно, относятся к числу прибыльных. В свою очередь, компания ожидает от сотрудников эффективного и рационального использования на практике полученных на программах обучения знаний.
«Необходимо особое внимание уделять системе начального профессионального образования», - поделилась своим мнением директор по кадрам и общим вопросам филиала «Волгоградский завод «ОАО «Северсталь-метиз» НИНА КРАСНОКУТСКАЯ
Анализируя качество профессиональной подготовки поступающих на работу специалистов и рабочих и учитывая перспективы дальнейшего развития нашего предприятия, считаем необходимым приоритеты в области подготовки молодых специалистов, как среднего, так и высшего звена сместить на подготовку специалистов с техническим образованием - металлургов, механиков, энергетиков, электриков, электронщиков, метрологов.
Необходимо особое внимание уделять системе начального профессионального образования с целью обеспечения уровня подготовки выпускников профессионально-технических училищ в соответствии с требованиями современного промышленного производства.
В старших классах средних школ мы предлагаем возродить систему профориентации с привлечением преподавателей технических училищ и колледжей с целью отбора и привлечения выпускников школ для дальнейшего обучения в своих учебных заведениях рабочим профессиям.
Очевидно, что необходимо также повысить уровень владения выпускниками компьютерной техникой и офисными программами.
|
